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Usted esta en: Indice de publicaciones arrow Mayo 2008 - Revista nº 8 arrow Investigación arrow COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS DOCENTES: UN ESTUDIO EXPLORATORIO
miércoles, 23 de abril de 2014
COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS DOCENTES: UN ESTUDIO EXPLORATORIO Imprimir E-Mail
escrito por Arturo Barraza Macías   
Arturo Barraza Macias
Universidad Pedagógica de Durango
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RESUMEN

En la presente investigación se explora el compromiso organizacional docente a través de cuatro objetivos:

  • Establecer el nivel de compromiso organizacional de los docentes.
  • Determinar las dimensiones del compromiso organizacional que presentan una mayor o menor presencia entre los docentes.
  • Establecer los indicadores empíricos que reflejan la mayor o menor presencia del compromiso organizacional en los docentes.
  • Determinar el papel que juegan las variables sociodemográficas en el compromiso organizacional de los docentes.

Para el logro de estos objetivos se desarrolló un estudio de tipo exploratorio, correlacional y transeccional. La recolección de la información se realizó a través de la aplicación de un cuestionario que integra un subconjunto de ítems del Cuestionario sobre los Atributos de la Organización. En total se recuperaron 155 cuestionarios de profesores de educación preescolar, primaria, secundaria y nivel medio superior de la ciudad de Canatlán en el estado de Durango.

Los principales resultados permiten afirmar la existencia de un nivel moderado del compromiso organizacional de los docentes, la predominancia de la dimensión afectiva y el papel modulador de las variables género, nivel educativo donde labora y número de hijos.

ABSTRACT

In this research explores the organizational commitment to teaching through four objectives:

  • Establish the level of organizational commitment of teachers.
  • To determine the dimensions of organizational commitment with greater or lesser presence among teachers.
  • Establish empirical indicators that reflect the greater or lesser presence of organizational commitment in teachers.
  • To determine the role of socio-demographic variables in the organizational commitment of teachers.

To achieve these goals we developed a type of exploratory study, correlational and transectional. The data collection was done through the implementation of a questionnaire that integrates a subset of items in the questionnaire on the attributes of the Organization. A total of 155 questionnaires were recovered teachers at preschool, primary, secondary and higher average level of the city of Canatlán in the state of Durango.

The main results allow affirm the existence of a moderate level of organizational commitment of teachers, the predominance of the emotional dimension and the role modulator variables gender, educational level where labor and family size.

INTRODUCCIÓN

La búsqueda de la calidad educativa se ha convertido en una idea recurrente que permea todo el discurso de la política educativa contemporánea. En ese contexto discursivo, la mayoría de los agentes y actores de la educación voltean a ver a los maestros, tal pareciera que se ha creado un nuevo mito: la calidad educativa depende del trabajo de los docentes.

Más allá de la pertinencia o no de este mito, y de la veracidad del mismo, sí puedo afirmar tajantemente que no estoy de acuerdo con la orientación que se le da por parte de las autoridades del sistema educativo nacional en México. No creo que la relación entre trabajo docente y calidad educativa sea simplemente mediada por la formación y actualización, en el mejor de los casos, o por la evaluación de su desempeño, en el peor de los casos.

Bajo una mirada sistémica, se hace  necesario reconocer que la relación entre calidad educativa y trabajo docente está mediada por múltiples variables que afectan de manera sinérgica el desempeño docente y por consecuencia la calidad de la educación. Entre las diferentes variables que creo tienen un papel relevante en esta discusión se encuentra el compromiso organizacional.

El compromiso organizacional es, junto a «liderazgo y motivación», uno de los conceptos en los que es más difícil alcanzar una definición unánime, entre los distintos autores y enfoques, que satisfaga tanto a académicos como a investigadores por igual. Probablemente la definición más popular es la que define al compromiso organizacional como la "fuerza relativa de la identificación y el involucramiento de un individuo con una determinada organización" (Mowday, citado por Lagomarsino, 2003, p.79).

En la actualidad es posible identificar dos enfoques conceptuales del término compromiso organizacional: el centrado en el concepto de compromisos múltiples y el que lo ve como un concepto multidimensional.

a) El enfoque conceptual de compromisos múltiples

En 1985 Reichers (en Varona, 1993) propuso una nueva perspectiva para la conceptualización del término "compromiso organizacional" llamada compromisos múltiples." Bajo esta perspectiva se debe integrar la experiencia de compromiso que siente el individuo con los otros aspectos organizacionales que tradicionalmente se han asignado al concepto de compromiso.

De acuerdo a esta perspectiva, el compromiso organizacional puede ser entendido con mayor precisión si se incluye también en su definición "el conjunto de los múltiples compromisos que el individuo experimenta con relación a los diferentes grupos que integran una organización", tales como dueños, gerentes, supervisores, subalternos, sindicatos y clientes.

Esta perspectiva de compromisos múltiples se fundamenta en tres teorías. La primera ve a las organizaciones como coaliciones de entidades, la segunda como grupos de referencia, y la tercera como lugares donde los individuos desempeñan diferentes roles.

b) El enfoque conceptual-multidimensional

La revisión de la literatura permite reconocer que  hasta el momento se han adoptado tres perspectivas teóricas diferentes en la conceptualización del término "compromiso organizacional" (Varona, 1993).

La primera es la perspectiva de intercambio que sugiere que el compromiso organizacional es el resultado de una transacción de incentivos y contribuciones entre la organización y el empleado. De acuerdo a esta conceptualización, el individuo ve los beneficios que recibe asociados con el trabajo, tales como plan de retiro y seguro de salud, como incentivos para permanecer en la organización.

La segunda es la perspectiva psicológica, que ve el compromiso con la organización como un componente de estos tres elementos: 1) la identificación con los objetivos y valores de la organización, 2) el deseo de contribuir para que la organización alcance sus metas y objetivos, y 3) el deseo de ser parte de la organización.  Dentro de esta perspectiva, el compromiso se define como el grado de identificación y entrega que el individuo experimenta en relación con la organización de la cual es parte.

La tercera es la perspectiva de atribución que define el compromiso como una obligación que el individuo adquiere como resultado de realizar ciertos actos que son voluntarios, explícitos e irrevocables. Dentro de esta categoría entraría el compromiso organizacional que los miembros de grupos religiosos adquieren cuando pronuncian públicamente sus votos religiosos o cuando funcionarios públicos juran cumplir con sus obligaciones en los actos de toma de posesión.

Estas tres perspectivas teóricas son tomadas de manera simultánea por el enfoque conceptual-multidimensional (Meyer y Allen, 1991). En ese sentido los autores que defiende este enfoque le apuestan a un concepto multidimensional del compromiso organizacional que integre las tres perspectivas teóricas ya descritas.

En la presente investigación me adscribo al enfoque conceptual-multidimensional que permite aglutinar en el concepto de compromiso organizacional diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer en la organización. Estos tres componentes dan lugar a las tres perspectivas del compromiso organizacional: el afectivo o actitudinal, el calculativo o de continuidad y el normativo (Bayona, Goñi y Madorrán, 2000).

Actualmente, en la investigación que se desarrolla en este campo,  el enfoque conceptual-multidimensional se consolida a través del modelo de tres factores relacionados  (De Frutos, Ruiz y San Martín, 1998); en este modelo se plantea que las dimensiones afectiva, normativa y calculada constituyen tres factores distintos y relacionados entre sí. De modo que, una persona puede vincularse afectivamente a su organización, al mismo tiempo que puede mantener (o no) un vínculo en términos de coste-beneficio, y sentir (o no) la obligación de ser leal a su organización, por lo que estas tres formas de compromiso pueden darse simultáneamente y con mayor o menor intensidad

En el campo de la educación, el compromiso organizacional, como constructo teórico y como variable empírica, ha sido poco estudiada, al grado de que la revisión de la literatura solamente me permitió identificar seis investigaciones al respecto, a partir de las cuales se puede establecer el siguiente perfil de las investigaciones sobre el compromiso organizacional en el campo educativo:

  • Predominan los estudios realizados con docentes de educación superior (Cedeño, 2003; Ramos, 2005; y Regnault, 1995).
  • Los estudios realizados con docentes utilizan una muestra menor a 100 personas. (Aranda y Ormeno, 2003; Cedeño, 2003; Ramos, 2005; y Regnault, 1995
  • Descriptivamente los resultados nos hablan de un compromiso organizacional bajo o moderado de los docentes con sus instituciones (Cedeño, 2003; Regnault, 1995)
  • La variable compromiso organizacional correlaciona positivamente con las variables Apoyo Organizacional Percibido, Intención por permanecer en la universidad elegida, Desempeño Docente y Satisfacción Laboral (Aranda y Ormeno, 2003; Littlewood, 2000; y Ramos, 2005)
  • La variable compromiso organizacional se correlaciona negativamente con las variables: Promedio en el Ultimo Semestre y Promedio en la Carrera (Littlewood, 2000)
  • La variable compromiso organizacional no se correlaciona con diferentes variables demográficas (Loli, 2006).

Ante la poca producción, la falta de continuidad y la dispersión de los esfuerzos realizados, en la presente investigación me enfoco a realizar un estudio exploratorio que intente responder a los siguientes objetivos:

  • Establecer el nivel de compromiso organizacional de los docentes de la ciudad de Canatlán.
  • Determinar las dimensiones del compromiso organizacional que presentan una mayor o menor presencia entre los docentes de la ciudad de Canatlán.
  • Establecer los indicadores empíricos que reflejan la mayor o menor presencia del compromiso organizacional en los docentes de la ciudad de Canatlán.
  • Determinar el papel que juegan las variables sociodemográficas en el compromiso organizacional de los docentes de la ciudad de Canatlán

METODOLOGÍA

La revisión de la literatura ha permitido reconocer que la investigación sobre el tema del compromiso organizacional en el campo educativo  es aún incipiente y esto ocasiona que no existan líneas claras de investigación que puedan servir de antecedentes o ejes directrices para el presente estudio; en ese sentido me planteo la necesidad de realizar un estudio de tipo:

  1. exploratorio (por su nivel de estructuración y sus objetivos inmediatos)
  2. correlacional (por la naturaleza de relación entre las variables).
  3. transaccional (por medirse una sola vez la variable).

Para la recolección de la información se utilizó la técnica denominada encuesta, ya que  "una encuesta pretende, entonces, suscitar un conjunto de discursos individuales, interpretarlos y generalizarlos." (Ghiglione y Matalon, 1989; p. 8). El uso de la encuesta permite la recolección  y cuantificación de datos que se convierten en fuentes permanentes de información; en ese sentido, la encuesta constituye un recurso de investigación idóneo cuando el investigador inicia el estudio de un tema particular (Babbie, 1988).

El instrumento que se utilizó fue la versión validada del cuestionario CATO (Cuestionario sobre los Atributos de la Organización). Para estudiar el constructo del compromiso con la organización se utilizaron un subconjunto de los ítems de la escala global. Este subconjunto de ítems fue sometido a análisis factorial confirmatorio por De Frutos, Ruiz y San Martín (1998), quienes parten de reconocer al constructo "compromiso organizacional" como un concepto multidimensional, para esto toman como punto de partida las tres perspectivas teóricas desde las que tradicionalmente se estudia el compromiso: la afectiva, la normativa y la calculada.

El cuestionario consta de 21 items,  del 1 al 7 corresponden a la perspectiva afectiva, del 8 al 13 a la perspectiva normativa, y del 14 al 21 a la perspectiva calculada.

Las categorías de respuesta que se ofrecieron para cada uno de los ítems fue en escalamiento numérico tipo lickert de cinco valores, donde uno era poco de acuerdo con la afirmación o item y cinco era muy de acuerdo con esa afirmación o item.

Los índices de consistencia interna (alfa de Cronbach) obtenidos por Allen y Meyer (en De Frutos, Ruiz y San Martín, 1998) para la versión anglosajona de los ítems fueron los siguientes:

  • 0.87 para la escala de  compromiso afectivo,
  • 0.75 para la escala de  compromiso calculado
  • 0.79 para la escala de compromiso normativo.

En el caso de la presente investigación, el instrumento reportó los siguientes coeficientes de confiabilidad:

  • 0.74 para la escala de  compromiso afectivo,
  • 0.79 para la escala de  compromiso calculado
  • 0.67 para la escala de compromiso normativo.

Como se puede observar en las escalas de compromiso afectivo y normativo hubo una disminución del coeficiente de confiabilidad, mientras que en la escala del compromiso calculado hubo un incremento.

A estos resultados se agregó el coeficiente de confiabilidad de la escala en lo general, esto es, de los 21 items, cuyo resultado fue de 0.81.

Los sujetos de esta investigación fueron los docentes de los diferentes niveles educativos de la ciudad de Canatlán, en el estado de Durango. Por la  cantidad de docentes involucrados no fue necesario obtener muestra por lo que se aplicó a todos ellos durante el mes de junio de 2006, logrando recolectar un total de 155 cuestionarios.

La distribución de los sujetos de la investigación, según las variables sociodemográficas estudiadas, fue la siguiente:

El 51.3 % de los encuestados pertenecen al género masculino y el 48.7% al género femenino.

El 24.5% de los encuestados tienen una edad de 20 a 30 años, el 33.5% de 31 a 40 años, el 37.4% de 41 a 50 años y el 4.5% una edad mayor a 50 años.

El 21.7% de los encuestados presenta como nivel máximo de estudio la Normal Básica (nivel técnico), el 71.7% el de Licenciatura o equivalente (Normal Superior),  el 5.9%  el de Maestría y el 0.7% el de Doctorado.

El 9% labora en el nivel educativo de preescolar, el 56.8 en el nivel de primaria, el 8.4 en el nivel de secundaria y el 25.8% en el nivel de educación media superior.

El 24% tiene un antigüedad laboral  de 0 a 5 años, el 13% de 6 a 10 años, el 7.8% de 11 a 15 años, el 18.2% de 16 a 20 años, el 26% de 21 a 25 años y el 11% tiene una antigüedad mayor a 26 años.

El 24.5 informa no tener en el momento una pareja estable, mientras que el 75.5% informa tener una pareja estable.

El 17.5% reporta no tener hijos, el 35.5% uno o dos hijos y el 47.1% más de dos hijos.

RESULTADOS

La presentación y el análisis descriptivo e inferencial de los resultados se realiza en tres niveles: a) variables empíricas, indicadores o ítems (de aquí en adelante indicadores empíricos del compromiso organizacional), b) variables intermedias, dimensiones o componentes (de aquí en adelante dimensiones del compromiso organizacional) y c) variable teórica (de aquí en adelante compromiso organizacional).

En la interpretación de los resultados, dentro del análisis descriptivo, se utilizó el siguiente baremo de intensidad expresado en términos porcentuales:

Baremo de Intensidad                    

Rango

Categoría

0 a 33

Débil

34 a 66

Moderado

67 a 100

Fuerte

En el caso del análisis inferencial se realizó un análisis de diferencias de grupos con las siete variables sociodemográficas que son abordadas en el presente estudio; el análisis se realizó a través de los estadísticos t de students y ANOVA de un solo factor, según correspondiera, en el segundo caso se utilizó la prueba de seguimiento Scheffe cuando fue necesario para identificar entre qué grupos se presentaba en particular la diferencia.

Todo el análisis fue realizado con el Programa SPSS versión 12. La regla de decisión para aceptar que la variable sociodemográfica sí establece una diferencia significativa en el compromiso organizacional de los docentes fue  p < .05

Análisis descriptivo

a) Dimensión afectiva

La dimensión afectiva del compromiso organizacional reporta un valor de 78% que interpretado con el baremo ya mencionado permite afirmar que los docentes de la ciudad de Canatlán presentan un fuerte compromiso organizacional en su dimensión afectiva.

Los indicadores empíricos de la dimensión afectiva del compromiso organizacional que se presentan con mayor intensidad son: Estoy orgulloso de trabajar en esta institución (86%) y Me siento parte integrante de esta institución (86%).

El indicador empírico de la dimensión afectiva del compromiso organizacional que se presenta con menor intensidad es: No me siento emocionalmente unido a esta institución (70%)

b) Dimensión normativa

La dimensión normativa del compromiso organizacional reporta un valor de 66% que interpretado con el baremo ya mencionado permite afirmar que los docentes de la ciudad de Canatlán presentan un moderado compromiso organizacional en su dimensión normativa.

El indicador empírico de la dimensión normativa del compromiso organizacional que se presenta con mayor intensidad es: Esta institución se merece mi lealtad (86%)

El  indicador empírico de la dimensión normativa del compromiso organizacional que se presenta con menor intensidad es: Me sentiría culpable si ahora dejara esta institución (52%)

c) Dimensión calculada

La dimensión calculada del compromiso organizacional reporta un valor de 56% que interpretado con el baremo ya mencionado permite afirmar que los docentes de la ciudad de Canatlán presentan un moderado compromiso organizacional en su dimensión calculada.

Los indicadores empíricos de la dimensión calculada del compromiso organizacional que se presentan con mayor intensidad son: Aunque quisiera sería muy difícil para mí dejar este trabajo ahora mismo (64%) y Podría dejar este trabajo aunque no tenga otro a la vista (80%).

El  indicador empírico de la dimensión calculada del compromiso organizacional que se presenta con menor intensidad es: Ahora mismo trabajo en esta institución, más porque lo necesito que porque yo quiera (38%).

a) Compromiso organizacional

Con los resultados anteriormente descritos se puede afirmar que:

  • La dimensión afectiva del compromiso organizacional es la que se presenta con mayor intensidad entre los docentes de la ciudad de Canatlán.
  • La dimensión normativa es la que se presenta con mayor intensidad que la dimensión calculada, aunque ambas se interpreten como un compromiso moderado.

Por su parte la media general que reporta el compromiso organizacional es de 3.3 que transformada en porcentaje da un valor de 66% que interpretado con el baremo ya mencionado permite afirmar que los docentes de la ciudad de Canatlán presentan un compromiso organizacional moderado. Este resultado coincide con los reportados por Regnault (1995) y Loli (2006), quienes reconocen la existencia de un compromiso moderado o la tendencia favorable a un mayor compromiso, y difieren con los reportados por Cedeño (2003) quien afirma que los docentes no se sienten comprometidos y se muestran apáticos.

Análisis de diferencia de grupos sin atribución causal

a) Indicadores empíricos del compromiso organizacional

Los resultados obtenidos del análisis realizado se presentan en la siguiente tabla:

 

compr01

 

 

compr02

 

 

Con base en estos resultados se puede  afirmar que:

Los docentes del género masculino, más que las docentes del género femenino, consideran que

  • Se sentirían más culpables si dejaran la institución donde laboran.
  • No podrían dejar la institución porque sienten que tienen una obligación con la gente de allí.
  • Aunque quisieran les sería muy difícil dejar el trabajo ahora mismo.
  • Una de las desventajas de dejar la institución donde laboran es que hay pocas posibilidades de encontrar otro empleo.
  • Si ahora decidieran dejar esta institución muchas cosas en su vida personal se verían interrumpidas.
  • En este momento dejar esta institución supondría un gran coste para ellos.
  • Si dejara la institución donde laboran no tendría muchas opciones de encontrar otro trabajo.

Existe una tendencia entre los docentes, donde  a mayor edad:

  • Les gustaría mayormente continuar el resto de su carrera profesional en esa institución.
  • Sienten de verdad, que cualquier problema en esa institución es también su problema.
  • Consideran que trabajar en esta institución significa mucho para ellos.
  • Consideran que en esa institución se sienten como en familia.
  • Están más orgullosos de trabajar en esa institución.
  • Se sienten más parte integrante de esa institución.
  • Consideran que esa institución se merece su lealtad.

Los docentes de educación media superior, en una intensidad más alta que los docentes de secundaria y primaria,  consideran que no estaría bien dejar esa institución aunque le fuera a beneficiar el cambio.

Existe una tendencia entre los docentes de los diferentes niveles educativos laborales, ya que entre más alto es el nivel educativo donde labore más alta es la intensidad en la creencia de que se le debe mucho a la institución.

Los docentes de educación secundaria, en una intensidad más alta que los docentes de preescolar,  consideran no sentir ninguna obligación de tener que seguir trabajando para esa institución.

Los docentes de educación media superior, en una intensidad más alta que los docentes de secundaria,  consideran que se sentirían culpable si ahora dejaran esa institución.

Los docentes de educación media superior, en una intensidad más alta que los docentes de preescolar y secundaria, creen que no podrían dejar esa institución porque sienten que tienen una obligación con la gente de aquí.

Los docentes de educación media superior, en una intensidad más alta que los docentes de preescolar consideran que si continúan en esa institución es porque en otra no tendrían las mismas ventajas y beneficios que reciben allí.

Los docentes de educación media superior y primaria, en una intensidad más alta que los docentes de preescolar consideran que aunque quisieran sería muy difícil para ellos dejar este trabajo ahora mismo.

Los docentes de educación media superior, en una intensidad más alta que los docentes de preescolar, consideran que una de las desventajas de dejar la institución donde laboran es que hay pocas posibilidades de encontrar otro empleo.

Los docentes de educación media superior, en una intensidad más alta que los docentes de preescolar, consideran que si ahora decidieran dejar esta institución muchas cosas en su vida personal se verían interrumpidas.

Los docentes de educación media superior, en una intensidad más alta que los docentes de preescolar, consideran que en este momento dejar esa institución supondría un gran costo para ellos.

Los docentes de 11 años en adelante de antigüedad, en una intensidad más alta que los docentes  con menos de 10 años de antigüedad, consideran que les gustaría continuar el resto de su carrera profesional en esa institución.

Los docentes de 11 años en adelante de antigüedad, en una intensidad más alta que los docentes  entre seis y 10 años de antigüedad, consideran que sienten de verdad, que cualquier problema en esa institución es también su problema.

Los docentes entre 11 y 15 y  entre 21 y 25 años  de antigüedad, en una intensidad más alta que los docentes  entre seis y 10 años de antigüedad, consideran que trabajar en esa institución significa mucho para ellos.

Los docentes entre 11 y 15 años  de antigüedad, en una intensidad más alta que los docentes  entre cero y cinco años de antigüedad, consideran que en esa institución se sienten como en familia.

Los docentes entre 11 y 15 años  de antigüedad, en una intensidad más alta que los docentes  entre seis y diez años de antigüedad, consideran que esa institución se merece su lealtad.

Los docentes entre 21 y 25 años  de antigüedad, en una intensidad más alta que los docentes  entre 11 y 15 años de antigüedad, consideran que si dejaran esa institución no tendrían muchas opciones de encontrar otro trabajo.

Los docentes con pareja estable, en una intensidad mayor que los docentes sin pareja estable,  consideran que:

  • Les gustaría continuar el resto de su carrera profesional en esa institución.
  • Están orgullosos de trabajar en esa institución.
  • Si ahora decidieran dejar esa institución muchas cosas en su vida personal se verían interrumpidas.

Los docentes con más de dos hijos, en una intensidad mayor que los docentes sin hijos, consideran que les gustaría continuar el resto de su carrera profesional en esa institución.

Los docentes con más de dos hijos, en una intensidad mayor que los docentes sin hijos, sienten de verdad, que cualquier problema en esa institución es también su problema.

Los docentes con más de dos hijos, en una intensidad mayor que los docentes con uno o dos hijos, consideran que en esa institución se sienten como en familia.

Los docentes sin hijos, en una intensidad mayor que los docentes con uno o dos hijos, se sentirían culpables si ahora dejaran esa institución.

Los docentes con más de dos hijos, en una intensidad mayor que los docentes con uno o dos hijos, consideran que si ahora decidieran dejar esa institución muchas cosas en su vida personal se verían interrumpidas.

Los docentes con más de dos hijos, en una intensidad mayor que los docentes con uno o dos hijos, consideran que en este momento dejar esa institución supondría un gran costo para ellos.

Como se puede observar en estos resultados, y en el cuadro resumen que aparece a continuación, la variable sociodemográfica que más impacta a los indicadores empíricos del compromiso organizacional es el nivel educativo donde labora, mientras que la que menos impacta es el nivel máximo de estudio de los docentes.

compr03

b) Dimensiones del compromiso organizacional

Con relación a las dimensiones del compromiso organizacional, los resultados obtenidos del análisis realizado se presentan en la siguiente tabla

 

compr04

 

Con base en estos resultados se puede  afirmar que:

  • Los docentes del género masculino presentan un mayor nivel de compromiso organizacional en las dimensiones normativa y calculada.
  • Los docentes entre 41 y 50 años presentan un mayor nivel de compromiso organizacional en la dimensión afectiva, mientras que los docentes entre 20 y 30 años presentan un menor nivel de compromiso organizacional en dicha dimensión.
  • Los docentes de educación media superior presentan un mayor compromiso organizacional en las dimensiones normativa y calculada, mientras que los docentes de educación preescolar son los que presentan el menor nivel de compromiso organizacional en dichas dimensiones.
  • Los docentes con una antigüedad de 11 años en adelante presentan un mayor nivel de compromiso organizacional en la dimensión afectiva, mientras que los docentes entre seis y 10 años de antigüedad son los que presentan un menor nivel de compromiso organizacional en dicha dimensión.
  • Los docentes con más de dos hijos son los que presentan un mayor nivel de compromiso organizacional en la dimensión afectiva, mientras que los docentes sin hijos son los que presentan un menor nivel de compromiso organizacional en dicha dimensión.

c) El compromiso organizacional

Con relación al compromiso organizacional como variable teórica, los resultados obtenidos del análisis realizado se presentan en la siguiente tabla:

 

compr05

 

Con base en estos resultados se puede afirmar que:

  • Los docentes del género masculino presentan un mayor compromiso organizacional que las docentes del género femenino.
  • Los docentes de educación media superior presentan un mayor compromiso organizacional, mientras que las docentes de educación preescolar son las que presentan el menor compromiso organizacional.
  • Los docentes con más de dos hijos son los que presentan un mayor compromiso organizacional, mientras que los docentes con uno o dos hijos son los que presentan el menor compromiso organizacional.

Estos resultados difieren con Loli (2006), quien reporta que el compromiso organizacional no se ve afectado por las variables sociodemográficas

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

El  compromiso organizacional, desde el enfoque conceptual-multidimensional  de Meyer y Allen (1991), se puede caracterizar como  un estado psicológico derivado de la relación entre una persona y una organización. En el caso de los docentes de la ciudad de Canatlán ese estado psicológico adquiere las siguientes características:

a) Se presenta con un nivel moderado (66%), lo cual puede ser considerado adecuado ya que esto permite derivar dos consecuencias favorables:

  • Es de esperarse una intención de permanencia en los docentes de la ciudad de Canatlán, es decir, una intención de continuar en la institución donde laboran actualmente.
  • Es de esperarse un mayor esfuerzo laboral de los docentes de la ciudad de Canatlán; esfuerzo que se puede reflejar en el tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del mismo.

b) Se presenta con una prevalencia de la dimensión afectiva: en el caso de cada una de las dimensiones constitutivas del compromiso organizacional, se puede advertir que es en la afectiva donde el nivel de compromiso organizacional reportado es el más alto (78%), mientras que en la dimensión calculada reportan el nivel de compromiso organizacional más bajo (56%). Estos resultados conducen a reconocer que los docentes de la ciudad de Canatlán tienen una identificación psicológica fuerte con sus respectivas instituciones,  y un bajo apego de carácter material.

Este predominio de la perspectiva afectiva permite afirmar la preeminencia de la perspectiva psicológica del compromiso organizacional, (Varona, 1993), la cual ve el compromiso con la organización como un componente de  tres elementos: 1) la identificación con los objetivos y valores de la organización, 2) el deseo de contribuir para que la organización alcance sus metas y objetivos, y 3) el deseo de ser parte de la organización. Dentro de esta perspectiva, el compromiso se define como el grado de identificación y entrega que el individuo experimenta en relación con la organización de la cual es parte.

c) Se presenta con el siguiente perfil sociodemográfico:

  • Los docentes del género masculino, los que laboran en el nivel de educación media superior y los que tienen más de dos hijos son los que presentan un mayor nivel de compromiso organizacional autoinformado.
  • Los docentes del género masculino y los docentes que laboran en educación media superior, son los que presentan un mayor nivel de compromiso organizacional en las dimensiones normativa y calculada
  • Los docentes entre 41 y 50 años, los docentes con una antigüedad de 11 años en adelante y los docentes con más de dos hijos, son los que presentan un mayor nivel de compromiso organizacional en la dimensión afectiva.

La elaboración de este perfil sociodemográfico se inserta en la discusión que gira alrededor de las fuentes del compromiso organizacional (Steers, 1977). En la presente investigación  se indagó el papel que juegan las variables sociodemográficas como fuentes moduladoras del compromiso organizacional y como resultado principal cabe destacar que la variable género, nivel educativo donde labora y número de hijos  juegan un papel modulador en el compromiso organizacional de los docentes

Este tipo de variables, junto a las psicográficas y algunas variables situacionales, son ubicadas por  Steers (1977), en el primer rubro de su modelo, al cual denomina "características personales".

A MANERA DE CIERRE

Para concluir este trabajo de investigación me permito destacar aquellos aspectos que a juicio personal quedan pendientes y pueden dar lugar a otras investigaciones:

En primer lugar llama la atención que dentro del cuestionario tres ítems están redactados en forma negativa, lo que obliga a cambiar el orden de las cinco categorías de respuesta para ajustarlas a la dirección general de los demás ítems, sin embargo, a pesar de este cambio se pueden observar problemas en el comportamiento de estos ítems, por lo que valdría la pena realizar un análisis de consistencia interna, de discriminación o factorial de los items para determinar su pertinencia dentro de la escala.

La aparición asociada de la variable género y nivel educativo laboral en varias de las dimensiones del compromiso organizacional y el hecho de que los docentes del nivel de educación preescolar y secundaria,  que eran los que mostraban un menor nivel de compromiso organizacional, sean mayoritariamente del género femenino, nos pone en alerta para determinar si una de estas dos relaciones es espuria; en ese sentido es necesario realizar nuevos estudios para determinar si la relación espuria es la de género o la del nivel educativo laboral.

Creo necesario realizar más estudios en el nivel de educación básica y en educación media superior y superior, para determinar, en primer lugar, las características con que se presenta esta actitud en los docentes, y en segundo lugar, para determinar las variables moduladoras que pueden estar influyendo en ella.

Arturo Barraza Macías
Universidad Pedagógica de Durango
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LISTA DE REFERENCIAS

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Hernández Sampieri Roberto, Fernández Collado Carlos y Baptista Lucio Pilar (1998), Metodología de la investigación, México, Mc Graw Hill.

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Littlewood Z. Herman (2000), Compromiso organizacional: un estudio comparativo entre seis universidades, en la Revista Proyecciones. Año 1, No. 6.

Loli Pineda Alejandro E. (2006), Compromiso organizacional de los trabajadores de una universidad pública de Lima y su relación con algunas variables demográficas, en Revista de Investigación en Psicología, Vol. 9, No. 1, pp.37-67.

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Ramos Madrigal Abel (2005), El compromiso organizacional y su relación con el desempeño docente de los profesores del programa universitario de inglés de la Universidad de Colima, Tesis de Maestría de la Facultad de Pedagogía de la Universidad de Colima, disponible en http://digeset.ucol.mx/tesis_posgrado/%20Pdf/Abel_Ramos_Madrigal.PDF (recuperada en octubre de 2006)

Regnault C. Zoybel (1995), Compromiso organizacional de los docentes que laboran en el programa de posgrado de la UPEL-IPB, disponible en el Centro de Información y Documentación  del Instituto Pedagógico de Barquisimeto (CIPIPB) (on line; recuperad en octubre de 2006)

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Varona Madrid Federico (1993), Conceptualización y supervisión de la comunicación y el compromiso organizacional, en DIA-LOGOS de la comunicación, No. 35, pp. 68-77

 

 Staff números 8 a 14

DIRECTORA:
MILAGROS MUÑOZ MARTÍN

Inspectora de Educación
Dirección de Area Territoria
de Madrid Sur

 

VICEDIRECTOR:
FERNANDO FACI LUCIA

Inspector de Educación
Servicio Provincial de Educación
de Zaragoza

 

CONSEJO DE REDACCIÓN:

FRANCISCO J CUADRADO MUÑOZ

Inspector de Educación
Delegación Provincial de Educación
de Córdoba


ISABEL PUEYO LOBERA
Directora escolar
Dirección de Área Territorial
de Madrid Sur

 

JAVIER LORENTE VILLAMAYOR
Inspector de Educación
Comunidad de Madrid

CONSEJO CIENTÍFICO

de las revistas 7 a 10:

SERAFÍN ANTÚNEZ
Catedrático del Departamento
de Didáctica y Organización de
la Universidad de Barcelona

Mª ANTONIA CASANOVA
Inspectora central del MEC 

JUAN MANUEL ESCUDERO MUÑOZ
Catedrático de Didáctica y
Organización Escolar de la
Universidad de Murcia

JOSÉ MANUEL ESTEVE
Catedrático de Teoría de la
Educación de la Universidad
de Málaga

MERCEDES MUÑOZ REPISO
Centro de Investigación y
Documentación Educativa (CIDE)

ELÍAS RAMÍREZ AÍSA
Inspector de Educación en la
Comunidad de Madrid
Profesor Asociado en la UNED

SYLVIA SCHMELKES
Directora del Departamento de Educación.
Universidad Iberoamericana Ciudad de México.

JOSÉ MARÍA VERA MUR
Inspector de Educación
de Lleida (Cataluña)

ANTONIO VIÑAO FRAGO
Catedrático de Historia
de la Educación de la
Universidad de Murcia

 

ISSN: 1885-0286